劳动者无故被辞退，如何维护合法权益？

案例

小李于2011年7月7日起开始在北京某建筑事务所工作，约定转正后固定年薪为10万元，固定月薪为8333元，试用期两个月，但当时未签订任何书面文书。随后，小李在该事务所工作3个月，第三个月工资为7000元，2011年9月30日，事务所决定与小李等一批新进员工签订劳动合同。然而，由于劳动合同的内容与之前商议的内容多有出入，小李等人拒绝签订此份合同，希望能够与单位进行协商，再签订劳动合同。

   令人没有想到的是，2011年10月9日早上，小李上班之时得到通知，单位决定不再与小李签订劳动合同，而是将其辞退，关于辞退的原因，单位并没有给出合理的解释。小李找到单位理论，要求单位补足第三个月未足额发放的工资，并根据《劳动合同法》的规定赔偿其无任何正当理由而被辞退的一个月工资的经济补偿金，以及相关的加班费。单位不予回应。 随后，小李向北京市某区劳动劳动争议仲裁委员会提出调解，嵌请。在仲裁中，该单位表示从未与小李达成过所谓年薪十万的·舍意，并且，单位也从来没有辞退过小李，而只是与小李存在一些矛盾，暂时让小李休息一段时间，等待工作调整之后再行通知她入职。庭上，小李也拿不出任何证明单位与其有过十万元年薪合意以及已将其辞退的证据。目前，案件仍然在审理之中。

以案说法

在本案中，主要涉及三个问题，一是员工已被辞退的举证责任由谁承担？二是员工因无故被辞退之时，应如何证明自己已被辞退？三是员工无故被辞退，可要求哪些经济赔偿？

   (一)员工已被辞退的举证责任由员工自己承担

   举证责任是指当事人对自己提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于自己的主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。在劳动争议中，举证责任一般适用《民事诉讼法》关于“谁主张、谁举证”的基本原则，也就是说，当事人在民事官司中对自己所主张的事实，有提供证据加以证明的责任，否则就要承担败诉的风险。同样的，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”也就是一般情况下，谁主张，就由谁来举证。

   但是，劳动关系又与一般的民事关系不同，劳动关系主体之间具有很强的隶属性、财产性、人身依附性，一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用“谁主张，谁举证”原则，有失公平。因此，在某些特殊情形下，考虑到当事人很难得到证据，会实行举证责任倒置。    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。凭借着这一条，很多人认为用人单位应对辞退员工的事实和理由承担举证责任，但是实际上则不然。在司法实践中法院往往认为用人单位只对辞退员工的理由承担举证责任，而辞退的事实是由员工承担举证责任的，也就是说，只有当事人自己证明了自己已经被辞退的事实，进一步的举证责任才会发生倒置，即由单位来说明辞退的理由，并予以举证证明其合法性，如果不然，才会发生单位败诉的后果。同理，如果劳动者想要得到赔偿，就必须自己证明自己被辞退的事实。

   （二）员工无故被辞退事实的证明方法

   《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。该法第89条也规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但事实上在实践中，就如同本案中小李所遭遇的情形一样，很多企业辞退员工都是口头通知，并没有出具书面的辞退证明。在这样的情况下，即使劳动者提起申诉，要求单位就无正当理由解除劳动合同给予赔偿，单位方面也可以否认辞退了劳动者，比如解释为岗位调动、放假休息等，甚至有的单位还反告劳动者擅自离职（因大多数情况下，单位口头通知劳动者解聘后，劳动者一般不会继续上班。即使有个别人要求继续上班，单位方面也不安排任何工作，甚至连大门都不让进）。

   因此在这样的情况下，拿到书面的辞退证明，对于劳动者维护自己的合法权益就具有至关重要的作用。在正常情况下，如果劳动者无法得到辞退证明的时候，就应该有证据意识，采取变通的办法取得辞退的证明。具体可以采取如下方法：

   1．工作交接单，离职交接单

   单位辞退员工需要做一定的工作交接，包括填写相应的离职交接表（该表一般需要各个有联系的工作部分负责人签字确认），进行相应费用和薪资的结算，那么这些工作交接表或薪资结算本身就等同于解除劳动关系手续，劳动者可以依据这些证据主张自己的权利。但是这个交接单必须要有单位的公章，才会具有证明效力。

   2．录音证据

   录音对象应是公司主要领导，如法人代表或者公司实际负责人。但是，私自录音成为法庭认可的有效证据需要具备很多比较苛刻的要求，特别是录音谈话过程要清楚，内容要完整，保持原始录音，不可重新剪切加工等等。

   3．及时维权

   单位口头提出辞退时，劳动者要对该辞退行为提出自己的质疑或提出补偿要求。如果单位明确答复拒绝支付经济补偿金的，劳动者可以在当天向当地的劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁部门提出仲裁要求。员工及时向有关部门提出维权主张的，主张之日为劳动争议发生之日，就不会给单位提供反称员工旷工的借口。

   至于用人单位将辞退员工解释为岗位调整或放假休息，这样的事由是与现行的法律法规相冲突的。岗位调整，单位应当与劳动者签订岗位变动协议；放假休息，单位要提供相应的依据以及单位的规章制度等。这些都属于用人单位保管的证据，用人单位应当提供举证责任，举证不能的将要承担不利后果。

   （三）员工可要求的经济赔偿

   根据《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同，应该按照规定支付赔偿金。具体来说，《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

同时，如果单位未与员工签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，还可以要求双倍工资的赔偿。《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。一般情况下，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当承担一定的赔偿责任。有两种情况：

(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。

(2)用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的。

   就第一种情况，根据我国《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据我国《劳动合同法实施条例》第6条的规定，除每月支付两倍的工资外，还要与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

   就第二种情况，用人单位应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，即11个月的双倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

维权技巧

   单位与员工之间的关系问题是每个人在工作中都必须面临和处理的重要问题之一，也是最容易出现法律纠纷的问题之一。虽然每一个人都不愿意与之前为之工作过的单位对簿公堂，但是纠纷一旦出现，劳动者还是应当学会用法律的武器来保障自己的合法权益。除了在日常工作中要提高自己的法律维权意识之外，一旦出现纠纷，劳动者必须熟知相关的法律法规，收集必要的证据，未雨绸缪，以防止自己因为证据问题而使正当利益受损。

专家点评

   尽管《劳动合同法》在制定过程中已经考虑到了劳动者作为弱势一方举证存在困难的问题，因此，在分配举证责任时，并未完全适用“谁主张，谁举证”的原则。但是，在实践中，由于存在这样那样的问题，劳动者在举证过程中还是存在很大的困难。比如本案中对于口头被辞退的劳动者，如何去证明其已被辞退就很困难。因此，呼吁相关部门能够进一步规范用工单位与劳动者之间订立、解除劳动合同关系的程序和方式，才能避免更多纠纷的出现。