用工单位规避法律的损招令劳动者很受伤

 12月6日《法制日报》报道，全总相关领导表示，目前有些用人单位为规避正在制定的劳务派遣若干规定关于劳务派遣用工比例的限制，假借外包名义把原来使用的劳务派遣工转至外包公司。但这种变化除了以承包合同代替派遣协议外，其用工管理、业务经营等与之前毫无二致，实际等同于仍在大规模使用劳务派遣工。“全总将继续关注劳务派遣若干规定的制定工作，加强量化分析和实证研究，为完善规定提供有价值的参考意见。”另据报道，全总建议在制定劳务派遣规定过程中，进一步解决同工不同酬等问题。工会方面认为，同工同酬是一种原则性的要求。同一地区同一单位，相同的工作时间，劳动者提供了相同质量的劳动，其计酬标准应相同。同时，用工单位应向劳务派遣工支付与劳动合同制职工相同计酬标准的加班费、绩效奖金，提供与合同制职工相同的社会保险和福利待遇。

   工会为劳动者在劳动中获得公平的待遇，奋力鼓与呼，更可贵的是从立法的源头尽可能防范漏洞，因为法律如果只有原则而过于泛泛，现实中在企业的应对中会变成“稻草人”。

   今年7月1日实行修改后的《劳动合同法》，曾让众多劳务工振奋不已，虽然改变劳务工身份的路还很漫长，可同工同酬总算指日可待了。然而，让很多人感到失望的是，这个“指日可待”不知何时能落在头上。

   眼见年底已到，企业年终奖要发放时间进入倒计时，至今尚未听说哪个大量使用劳务工的用工单位，打算年终奖劳务工和在册合同工一样。有家国企的劳务工对笔者讲，往年年终奖，在册的“正式工”比他们劳务工多几倍，据说他们还算不错的，有的企业年终奖就没有劳务工的份儿。修改后的《劳动合同法》实行了，但不知道能不能在年终奖上体现“同工同酬”。

   劳务工的期盼未让人感到乐观，原因就在于有些企业对劳动法律研读后，想到的不是守法，而是怎样规避法律。年终奖按规定属于工资性报酬，但假如企业硬是将其作为福利性的奖励，无论是不是违反劳动法律的“同工同酬”分配原则，至少没有强制力去追究了。原因就在于今年9月，人社部相关司局负责人明确表示：虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。

   硬是把福利不算作劳动报酬，用工单位不给没有劳动关系的劳务工还能说得过去，但社会保险不一样就令人费解了。因为社保费按职工的工资总额提取，同工同酬下同岗、同劳动量、同业绩的劳动者工资一样，所缴纳的职工社会保险标准也应该一样。换个方式理解人社部门负责人的话语，等于是在一定范围内允许同工不同酬现象。

   我们的劳动法律对劳动者保护的规定，具有较强的先进性，但企业不那么尊重法律权威和偏爱规避法律的行为，也不鲜见。因此，企业把劳务工转到外包公司，成为工会最为担心的“换汤不换药”欺诈劳动者的手法。作为治理社会的政府，自然不能只站在劳动者立场说话，还要为企业撑腰，可无论是为谁说话和撑腰，都不能脱离公平正义的立场，不能让法律“弯曲”。

   让劳动者享有公平待遇，体面劳动，只有工会呼喊不行，关键是政府对劳动法律的认真理解和执法，尤其要能应对企业规避法律的“变招”，严肃执法。政府是劳动法律执法的主要部门，不能从源头“放水”。不要让劳动者捧着修改后的《劳动合同法》，却不得不无奈地叹息。