未告知曾患病竟被酒店解雇

 今年年初，小林与一家酒店签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定，小林的工作岗位是酒店的大厨助理一职。最近，在一次工作中，小林因为替同事打抱不平，言语上顶撞了酒店经理王某，于是王经理便想要解雇小林。王经理在与其他厨师助理的聊天中得知，小林在进酒店工作前曾经患过肺炎，于是王经理便以小林在入职前曾患肺炎为由要求解雇小林，因为酒店在招聘广告中明确要求应聘者必须“身体健康，且无任何影响工作的身体疾病”，然而小林在应聘时并没有如实告知自己曾经患过肺炎一事，侵犯了酒店的知情权，属于欺诈行为，因此，酒店有权解除与小林的劳动合同。

　　然而，小林认为，虽然自己曾经患过肺炎，但在医疗期满后自己的身体已经完全康复，并且还询问过医生是否可以从事酒店后厨等工作，医生也明确答复小林可以从事此类工作。

　　那么，本案中王经理是否可以以小林未告知曾经患过肺炎一事而解除酒店与小林的劳动合同呢?

　　本律师认为，公司是不可以单方面解除劳动合同的。尽管《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”也就是说，用人单位对劳动者的健康状况享有知情权，而劳动者具有如实告知的义务。这是否意味着劳动者必须事无巨细地将所有的情况都告知用人单位呢?显然不是，劳动者的告知义务仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，而对于与履行劳动合同无关的内容，是没有义务加以告知的。

　　本案中，小林虽然曾经患过肺炎，但在接受治疗后，小林完全康复，并且医生也表示，其康复之后完全可以从事与后厨有关的工作，可见，小林曾经患过肺炎一事对他从事大厨助理一职是没有任何影响的，即小林曾经患过肺炎一事与履行劳动合同本身并无任何直接关联。

　　此外，王经理援引的“以欺诈等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效”这一条款，其中所谓的欺诈，是指劳动者制造假象或者隐瞒真相，以谋求自己不能胜任或不能从事的工作。例如，某劳动者手臂存在习惯性脱臼的情形，但是却到一家物流公司应聘搬运工一职，当招聘主管问及是否存在不适合搬运工的疾病或病痛时，该劳动者声称自己身体非常好，力气也很大，很适合做搬运工。这里就存在制造假象刻意隐瞒真相的情形。而小林曾经患过肺炎并不影响应聘酒店大厨助理一职，因此，小林并不存在不能胜任或不能从事的情况，其也不构成刻意隐瞒真相的欺诈行为。

　　最后，本律师也提醒用人单位注意，不能随意以劳动者隐瞒曾经病史作为解除劳动合同的借口，如果劳动者的身体健康与招聘岗位存在必要的联系，我们建议用人单位可以要求劳动者提供健康证，或者在入职前可以安排劳动者去医院做有关项目的体检，以确保其适应岗位的要求。