就业歧视的是是非非

最近，在一个招聘会现场，招聘人员当场退回了一名计划在毕业两年内就结婚的女研究生简历。招聘人员称，“私下讲，完全理解女研究生的人生规划。不过，从公司利益出发，还是会狠心放弃。”以前“已婚已育”是不少中小企业招聘女性求职者的“潜规则”，而现在这个规则已经悄悄变成了“已婚、已二胎”。

　　尽管国家三令五申要求消除就业歧视现象，然而，从性别歧视、健康歧视、地域歧视，到学校歧视、酒量歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视，各种形式的就业歧视屡见不鲜，以性别歧视最为严重。在许多高校的招聘过程中，总要规定应聘者必须是“985”“211”高校毕业生；乙肝病毒携带者也经常被用人单位以各种其他名义拒之门外；湖北已婚未育女子41次面试失败……一份《女大学生招聘中性别歧视调查研究报告》显示，受访女性就业率低于男性12个百分点，同时，约6成的女性求职曾遭遇过性别限制。19%的女性认为身高和容貌成为求职障碍，而男性对此的认知仅为10.9%；有44.07%的女性受访者遭遇过各种各样的婚孕限制。

　　就业歧视引起了社会的广泛关注，但是，不管舆论如何以愤愤不平来呈现，也不管相关职能部门出台了多少政策，有多少次婆婆妈妈般的三令五申，但就实施效果来看，却难言理想。同时，可以预见的是，随着“全面二孩”政策的实施，在其他配套政策和措施跟进不及时的情况下，尤其是私企招聘中的性别歧视现象，只会变本加厉、明目张胆而不会减轻。

　　早在2007年8月，我国就制定了《就业促进法》，其中专设“公平就业”一章，明确禁止就业歧视。新《劳动法》也再一次强调了平等就业权这项来源于《宪法》的基本权利。按照宪法精神的解释，“对这个基本权利在法律之外附加任何条件，那便是歧视。”

　　为何就业歧视屡见不鲜？窃以为，首先是因为法律的刚性和威慑不够。《就业促进法》规定，发生就业歧视的，劳动者可以直接向法院起诉，但是怎么诉讼、用人单位承担什么责任和后果，都没有具体内容。立法的操作性差，法律责任不明确，很难落实。用人单位违法成本太低，受害人得不偿失，相当于在变相鼓励用人单位违法。而且大部分人思想上会觉得这不是个大事儿，谁摊上也会选择“自认倒霉”，这样的观念和社会环境导致不把就业歧视当做一种很严重的违法行为。有些企业尽量不招聘女员工，以规避相应的责任和义务。这种隐性歧视的证据更难搜集、更难判断。2014年6月，河南某高校女大学生黄蓉（化名）在网上看到杭州西湖区新东方烹饪学校招聘文案的消息便投递了简历，简历投出之后石沉大海。黄蓉打听后得知，该岗位要经常出差只招男生。黄蓉以平等就业权和人格尊严被侵犯为由起诉到法院。法院审理认为，招聘单位构成就业歧视，判决赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元。黄蓉胜了官司，却只得到了2000元赔偿，区区2000元对于一个单位来说，又能起到什么威慑作用呢？只能导致其他用人单位的效仿。

　　其次是因为对利益的算计始终优先于对社会公平的考量。拿性别歧视来说，就用人成本而言，刚毕业的女生相较于男生，产检假、生育假、生育津贴等各种政策要求，的确增加了企业成本。我们应该呼吁用人单位担当社会责任，但我们不能站在道德的制高点上，用极高标准去要求每一个企业做到高风亮节，因为利益的考量是私企的首选因素，也不能让企业独自承担其中的损失。因此，政府相关部门应该拿出切实可行的政策，通过税收等方式给予企业补偿和优惠，从而减轻企业可能因雇佣女职工产生的负担。

　　经济学家认为，人口增加是拉动GDP增长的天然保障。“全面二孩”政策既让大众欢呼，又让大众纠结，在职场打拼的女职工面临着比生第一胎更艰难的抉择：到底是“生”，还是“升”？而企业也会重新考虑这个问题，将计划生育“二胎”的女职工列入“黑名单”。女性想要兼顾却分身乏术，放弃事业又不甘心做全职太太。其实，“二孩政策”是一个国家行为，是我国人口政策的一次重大调整，目的就是要促进人口的长期均衡发展。如果询问职场中的女性，愿意不辞辛苦去生二孩的已经不多。保护女性的合法就业权、生育权，不仅是促进男女平等、构建法治社会的需要，也是确保国家政策落地、实现人口发展计划目标的必须之举。换句话说，生育下一代关乎一个国家和民族的未来；而关于就业问题，它所涉及的亦不只是个人和企业，而是镶嵌在整个社会系统的运作之中。要想彻底根治就业中的性别歧视，必须要国家层面的、操作性很强的相应政策，来鼓励企业在招聘当中一视同仁。

　　有句话说，“每个人都不是一座孤岛，自成一体；每个人都是那广袤大陆的一部分。”所以，反对就业歧视人人有责，大家都应该走出就业歧视的“集体无意识状态”，因为“你包孕在人类之中”。