从本案浅析劳动关系的确认以及劳动争议仲裁委员会的受案范围

                              福州市劳动人事争议仲裁委员会—唐虚谷

【案情分析】

申请人于1999年7月进入A公司，并订立有《聘任合同书》，申请人在该公司从事后勤管理工作。2001年3月8日，B公司成立，申请人亦参与该公司后勤工作，工资仍由A公司发放。2008年1月1日，A公司与申请人订立书面劳动合同书，约定合同期限自2008年1月1日起至2012年12月31日止。2010年5月14日，A公司与B公司的法定代表人共同与申请人订立《协议书》，约定主要条款有“结合《劳动合同法》，公司发给申请人下岗补偿金。甲方另发给乙方下岗补偿安置费人民币壹拾肆万元整，其中柒万元在2010年5月14日前支付，其余尚未支付的下岗补偿金及补偿安置费须在全体职工统一支付补偿金时全部付清。”《协议书》签订后，两被申请人作为协议的甲方，支付给乙方（申请人）下岗补偿安置费人民币70000元整。2010年5月17日至2010年6月29日期间，申请人按两公司要求，进行工作移交，2010年6月30日，A公司向申请人发出《承诺函》，要求申请人从2010年7月1日起不用上班，并承诺于2010年7月底前支付经济补偿金及工资等费用清算。2010年10月5日，A公司与申请人签订《终止劳动合同协议书》，主要约定因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，决定自2010年10元31日解除与申请人劳动关系；被申请人支付给申请人经济补偿金49995元并按800元标准补发申请人2010年8-10月工资2400元。2010年11月5日，A公司向申请人出具《解除劳动合同证明书》。

【申请人请求】

申请人向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，将A、B两公司共同列为被申请人，请求两被申请人连带向申请人支付下岗补偿安置费人民币70000元，后立案成诉。

【处理结果】

该案经过某市劳动争议仲裁委员会审理后，裁决A公司向申请人支付下岗补偿安置费人民币70000元整，B公司承担连带责任。

【争议焦点】

本案系一起因劳动者与用人单位因解除劳动合同关系而引起的争议，本案的争议焦点主要有以下几点：

一、申请人同时参与A、B两公司的后勤管理工作，是否视为与两公司建立双重劳动关系？

二、申请人与A、B两公司签订的《协议书》内容是否合法有效，协议所约定的“下岗补偿安置费”是否属于劳动争议仲裁委员会的受理范围？

【评析意见】

根据《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”本案中的申请人同时参与了A、B两公司的后勤管理工作，是否意味着与两单位均建立劳动关系呢？笔者认为，是否存在用工行为是认定劳动关系的基础，但在确认劳动关系的过程中，不应仅仅以是否用工作为标准，从本质上看，劳动合同具有双务合同的性质，即劳动者履行劳动义务，用人单位则履行管理、发放报酬、缴纳社保等义务，故在劳动关系认定中，应当以是否用工作为认定的基础，再结合其用工管理、工资发放等进行综合考量，本案中的申请人虽参与A、B两公司后勤管理，但其仅受A公司管理，工资亦由A公司发放，且结合本案证据，申请人与A公司订立有书面劳动合同，且解除劳动关系决定及支付经济补偿金也由A公司作出，故本案不是一起双重劳动关系类型的劳动争议案件，申请人仅与A公司确立有劳动关系。综上，劳动关系并不是一种简单的以劳动换取报酬的民事关系，其还具有一定的社会属性，劳动关系一旦形成，劳动关系的一方（劳动者），要成为另一方（所在用人单位）的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。

本案的第二个焦点即申请人与A、B两公司签订的《协议书》内容是否合法有效，协议所约定的“下岗补偿安置费”是否属于劳动争议仲裁委员会的受理范围？

第一种观点认为：A公司作为用人单位，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，已按《劳动合同法》中相关规定对申请人进行补偿，已履行了其作为用人单位的义务，故其和B公司共同与申请人约定的“下岗补偿安置费”不属于《劳动合同法》调整范围，属于一般民事争议，申请人应向人民法院提起民事诉讼。

第二种观点认为：A、B两公司与申请人所约定的“下岗补偿安置费”是基于劳动关系所产生的补偿，理应属于劳动争议范畴；A公司虽已按《劳动合同法》相关规定向申请人支付了经济补偿金，但该《协议书》是协议双方真实的意思表示，且内容不违反禁止性规定，应视为合法有效，协议双方均应按协议条款履行。

笔者认为，申请人与A公司之间存在的劳动关系是该《协议书》产生的基础，虽然所约定的“下岗补偿安置费”不属于《劳动合同法》调整范围，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”该协议书有A、B两公司的法定代表人签字确认，法定代表人依法可以代表法人行使民事权利，且该《协议书》的内容并不违反强制性规定，该协议应视为合法有效，根据该《协议书》约定的内容“结合《劳动合同法》，公司发给申请人下岗补偿金。甲方另发给乙方下岗补偿安置费人民币壹拾肆万元整，其中柒万元在2010年5月14日前支付，其余尚未支付的下岗补偿金及补偿安置费须在全体职工统一支付补偿金时全部付清。”可以看出，下岗补偿安置费为另行支付，与A公司对申请人作出解除劳动合同关系决定时所支付的经济补偿金为两笔费用，现已支付70000元，另外的70000元已达到支付条件，A、B两公司作为该《协议书》的甲方，依法应履行该协议中的条款。综上，笔者认为第一种观点在对劳动争议仲裁委员会受案范围的理解上显得过于片面、机械，第二种观点在认定劳动争议仲裁委员会受案范围时更加合情合理。