超过一年就不能索赔双倍工资了？

现在来考一考大家，以下哪种情况，员工可以要求双倍工资赔偿呢？

小A从2011年1月起入职某公司，直到2013年3月才签订劳动合同，合同起始时间从2013年3月起，当月小A向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

小B从2011年1月起入职某公司，期间一直没有签订劳动合同，2012年1月小B离职，当月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

小C从2011年1月起入职某公司，签订了1年的劳动合同。在2011年12月31日合同到期后，一直没有续签。小C于2013年3月离职并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

这里涉及到一个双倍工资赔偿的时效问题。那么我们先来看看劳动仲裁的时效的依据。

【劳动仲裁的时效】

劳动争议的时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，劳动关系存续期限无限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律依据

《劳动争议调解仲裁法》

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

【双倍工资的性质和时效判定】

若将未签订书面劳动合同双倍工资归入劳动报酬的一种，可不受一般时效的一年限制，从劳动关系终止之日起一年内提出追索。若双倍工资不属于劳动报酬，时效则是从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。

因此在讨论追讨双倍工资的时效性之前，我们需要先明确双倍工资的性质。双倍工资究竟是否属于劳动报酬呢？

一种观点认为，劳动合同法既然使用了双倍工资这一法律概念，即意指其为工资的一种，也就属于劳动报酬范畴。

另一种观点认为，劳动报酬是劳动者因为提供劳动而获得的收入，也就是按劳取酬，而双倍工资是用人单位在违反劳动合同法的情况下向劳动者支付的额外补偿，在《劳动合同法》第七章法律责任当中，双倍工资是法律对因用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同而给予的罚则，其在性质上不宜认定为劳动报酬。再者，根据劳动合同法第四十七条及劳动合同法实施条例第二十七条的规定，计算经济补偿金时亦未将双倍工资作为计算基数，可以印证劳动合同法是将未签订书面劳动合同双倍工资置于工资范畴之外的。

在司法实践中，很多司法工作者也支持上述的第二个观点，也就是支持双倍工资赔偿应当适用一般时效，从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。

说到这里，本文一开头给出的三种情况，你知道应该回答了吗？下面再来看一个典型案例。

【典型案例】

王某与李某同为某市场管理有限公司员工。王某自2013年10月1日到某市场管理公司工作，担任保安一职，工资为2000元，工作至2014年12月30日；李某是从2014年4月1日到该用人单位工作，与王某从事同样职位，月工资2000元，工作至2014年12月30日，用人单位未与王某、李某签订书面劳动合同。王某与李某于2015年3月1日到仲裁部门申请仲裁，王某请求裁决用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿（2013年10月—2014年12月）；李某请求裁决用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿（2014年5月—2014年12月）。

仲裁委查明事实后裁决：被申请人支付申请人王某2014年3月1日至2014年9月30日未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿14000元；被申请人支付申请人李某2014年5月1日至2014年12月30日未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿16000元。

争议焦点：为什么王某工作时间比李某时间长，得到的双倍工资赔偿却比李某少？

案例中，王某申请的2013年10月1日至2014年2月28日的双倍工资赔偿请求已超过仲裁时效，不予支持，2014年10月1日至同年12月30的双倍工资赔偿已经超过用工之日一年，不予支持。经核算，被申请应向王某支付2014年3月1日至2014年9月30日的双倍工资赔偿金14000元；而李某申请的2014年5月1日至2014年12月30日双倍工资赔偿未超过仲裁时效，故支持其请求。李某虽没有王某工作时间长，但因其仲裁请求在仲裁时效内，故能够得到比王某更多的双倍工资赔偿金。

【争议依旧存在】

从上面的分析和案例看，许多司法机构都已采纳 “双倍工资为补偿金，应适用劳动争议仲裁时效一般规定”的观点。尽管如此，由于尚未有明确的法律依据，这类的争议必然会继续存在。小编综合了各方的意见，初步作出如下分析

关于未签劳动合同双倍工资如何适用仲裁时效的问题，既要领会立法者制定双倍工资这种特殊法律责任的立法目的，同时更应结合设立特别仲裁时效时的立法背景来加以考量。

正方意见：

劳动合同法规定双倍工资的立法本意是督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，防止大量事实劳动关系的存在，保护处于弱势的劳动者，规范用工关系。如果适用普通仲裁时效，则有可能出现用人单位因违法情形超过一定期限而不用承担给付劳动者双倍工资的情形，这显然不是立法者所希望看到的。而且在有些情况下，一年的仲裁时效期间并不能保护劳动者的合法权益。很多用人单位特别是私营个体企业，拖欠工资甚至要求劳动者缴纳保证金和罚款的问题都比较突出。因此《劳动争议调解仲裁法》才规定了特别仲裁时效。同理，如果要求劳动者按照普通仲裁时效主张双倍工资的权利，在劳动关系存续期间，劳动者提出追索双倍工资这一诉求是不现实的。起诉单位与保住饭碗相比，很多人会选择后者。那么若是一刀切地适用普通诉讼时效，会使很大一批因不敢行使自己的权力的劳动者应得的权益得不到保护，也不利于劳资双方权利义务的平衡。这显然有悖于立法者的初衷。

反方意见：

如果适用劳动报酬的特殊时效，从短期看是有力地保护了劳动者的合法权益，从长远发展的着眼点出发，企业尤其是中小企业，在其无法在短时间内完善企业内部规制的情况下，一再地对其苛以双倍工资的罚则，增加用人及经营成本，必将影响企业的发展，劳动者面临的将会是“饭碗”在何处的问题，这不仅仅是劳动合同法所能解决的。

而且对于用工超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《劳动合同法实施条例》第7条已经明确规定视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，也就是说用工满一年未签订书面劳动合同，法律不在保护劳动者主张的双倍工资，因为此时自用工满一年视为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，也就是此时法律拟制用人单位与劳动者已经定立书面劳动合同。劳动者应当通过其与用人单位已经订立无固定期限劳动合同来保护自己的权益，而不是主张双倍工资。

未签劳动合同双倍工资性质的争议存在，会影响到司法实践标准的统一性。这些都有待于在后续的立法或司法指导中作扩大解释，对其性质作出明确的规定。

【温馨提示】

对于劳动者而言，劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。所以签订书面劳动合同对于维护劳动者本人的合法权益起到很大的作用。劳动合同应约定工资报酬、岗位、合同期限、工作时间等主要条款，劳动者要避免在空白劳动合同上签字，否则一旦用人单位改变约定的条件并且将不利条件写入劳动合同中以后，劳动者就处于不利地位了。劳动者也不要抱有侥幸心理，认为不签订劳动合同可以在离职时得到双倍工资赔偿，就不愿与用人单位签订劳动合同。劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障，最大的保护劳动者的合法权利。

对于用人单位来说，与劳动者签订书面劳动合同能够减少和防止发生劳动争议，劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。劳动合同必须是合法的，否则从签订之日起就属于无效。与劳动者签订正规有效的劳动合同，也能够体现企业发展的实力、魄力和潜力，有利于劳动关系和谐发展。