招聘条件与录用条件有何不同

某公司新招聘的人事助理小张，在试用期期间，突然告诉公司她怀孕了，公司领导很意外。因为公司在对外招聘人事助理时，招聘广告写的非常清楚，要求未婚。小张进公司仅一个月，也没有听她提过结婚，怎么会突然怀孕呢？经调查，小张承认自己在进公司前已经结婚。

鉴于此，公司认为小张不符合招聘广告中的“未婚”这一条件，故公司在试用期间以“试用期被证明不符合录用条件”为由与其解除了劳动合同。小张认为自己在试用期阶段性考核是合格的，公司不能仅凭自己已婚解除合同，公司属违法解除，申请劳动仲裁要求恢复劳动关系。

该公司对外公开招聘人事助理岗位的要求如下：1、未婚，2、年龄 28 周岁以下，3、人力资源相关专业本科及以上学历，4、具有一年以上大型企业人事工作经验，5、具有较强的沟通、协调、组织能力。6、具有较强的英语读写能力，能够用英文进行交流 7、身体健康，非乙肝病毒携带者。

对于试用期员工，用人单位常常依据《劳动合同法》第三十九条第一项，在试用期内被证明不符合录用条件的规定与其解除劳动合同，但却经常在劳动争议中被认定为录用条件不合法而导致解除劳动合同的决定无效。

因此，录用条件是否具有合法性便成为决定解除劳动合同行为是否有效的关键要素。符合法律要求的录用条件首先在内容上兼具合法性与合理性，其次在程序上需要对劳动者进行公示。

所谓合法，有两层含义：1、必须符合关于劳动者平等就业权的劳动法律法规规定，即不得包含就业歧视类的内容。《就业促进法》第三条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业服务与就业管理规定》第十九条规定，用人单位招用人员，不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。2、必须符合关于正当发布招聘广告的法律法规规定。即不得发布虚假宣传类的招聘广告。有些用人单位在招聘条件中掺杂与企业经营范围、经营地域、经营规模不相符的信息、用语，或者招聘条件中对相关岗位允诺了一些不切实际的薪酬等。还有些用人单位并没有招聘计划，只是通过发布招聘广告，一方面进行成本较低的企业宣传，另一方面获得大量应聘者的简历，进行分析获取劳动力市场的一手情况。这类违法行为社会关注度并不高，企业往往容易忽略，而法律法规对此也有相关罚则，比如，《就业服务与就业管理规定》第六十七条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，违反该规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款，对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

录用条件的设定，涉及劳动者切身利益。劳动者在试用期内有可能因被证明不符合录用条件而遭遇解除劳动合同，因此，录用条件必须向劳动者公示。

为了便于管理，同时也为了避免将来可能发生的法律风险，公示的程序显得十分重要。公示可以采取以下方式：1、面试时向劳动者明示录用条件，并要求其对面试的谈话内容进行签字确认；2、劳动关系建立前，通过在发送的聘用函、录用通知等材料上明示录用条件，并要求劳动者签字确认；3、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

结合本案，招聘的岗位为人事助理，婚否与能否完成工作无关；另外，该岗位也不属于国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，因此，招聘广告中要求未婚以及不是乙肝病毒携带者，涉嫌就业歧视，均属无效，对小张不具约束力。加之小张在试用期间考核合格，证明其符合公司的要求，公司以“试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，没有法律依据。

劳动法中仅仅出现了“录用条件”这个名词，但具体这个词的含义是什么，法律并没有作出界定。一般而言，录用条件是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。

在实践中，不少 HR 常常混淆录用条件与招聘条件，认为刊登招聘广告中的条件就是录用条件。其实不然，招聘条件与录用条件是有明确区别的，具体来说表现为以下几点：首先，作用不同。招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，它仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最低要求，如大学本科以上学历、三年以上工作经验等等。录用条件是用人单位最终决定要录用该员工，对其应具备的条件的要求。当然，招聘条件与录用条件两者有重合的部分，但并不完全一致。其次，设计要求不同。招聘条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘。而录用条件则应尽量严密、完善，要更具有可操作性。最后，法律意义不同。招聘条件只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。而录用条件则可以用作解雇试用期员工的依据。

需要指出的是，如果用人单位在招聘录用员工的过程中只明确了招聘条件而未设定录用条件，在试用期解雇员工发生纠纷时，也可以将招聘条件作为录用条件使用，但一般作用不大，因为用人单位录用的员工肯定符合当初设定的招聘条件，否则，用人单位不可能录用该员工。

当然，如果员工简历内容存在造假情形，并在入职后被用人单位发现的，即便没有录用条件，招聘条件也可以用作解雇员工的证据。也就是说在这种条件下，招聘条件是有意义的。