用人单位解除劳动合同事由的合法性审查

【基本案情】

2020年8月5日，某铝业公司与贾某娜订立劳动合同及补充协议，约定劳动合同期间自2020年8月5日起2023年8月4日止，标准工时制，公司依法保证贾某娜的休息权利，贾某娜依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、生育等休假权利。同日，贾某娜在培训签到表中签字，并在备注中标注了相关培训内容。贾某娜于2021年1月4日去医院做产前检查，并通过微信向部门领导请假。考勤记录显示贾某娜2021年1月2－5日未在岗。某铝业公司主张贾某娜未请假、持续旷工构成“严重违反用人单位的规章制度”情形，遂通知贾某娜办理解除劳动合同手续，贾某娜未签字同意。贾某娜申请劳动仲裁，仲裁委员会出具不予受理通知书，贾某娜不服该裁决提起诉讼，请求继续履行劳动合同。

审理法院认为，双方在劳动合同书中约定了贾某娜执行标准工时制，依法享有法定节假日等休息休假权利。依照《国务院办公厅关于2021年部分节假日安排的通知》规定，2021年1月1日至3日放假，在某铝业公司未举证证明2021年1月2日至3日安排贾某娜加班、贾某娜同意的情况下，不应认定贾某娜在2021年1月2日至3日未上班构成旷工。《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”故贾某娜于2021年1月4日去医院做产前检查所需时间不应认定为旷工。故某铝业公司以贾某娜连续旷工3日构成严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，遂判决贾某娜与某铝业公司继续履行劳动合同。

【典型意义】

用人单位依法制定的规章制度是维护用人单位正常经营活动和生产秩序的保证，遵守用人单位的规章制度是劳动者必须履行的义务之一。如劳动者严重违反规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。除制定程序合法外，用人单位规章制度内容也应当具体明确，且符合法律法规的强制性规定。本案中，某铝业公司主张贾某娜于2021年1月2日至3日的法定放假期间构成旷工，但未能证明其安排加班或加班的合理性，以及贾某娜同意该安排。同时，用人单位对孕期女职工应依法予以更多尊重并加强劳动保护，切实维护女职工的合法权益。

［吉林省东辽县人民法院（2021）吉0422民初137号］